无论是我聘用他人，还是别人聘用我，风险总是随之而来。有些人认为一个久经考验的优秀履历能够彻底消除这种风险，但在现实中，辉煌的历史也只能将风险最小化而已。例如，有人在助理教练的位子上非常成功，却在主教练的位子上暗淡收场；也有人曾经是主教练，却在被聘为助理后一蹶不振。
我们可以最小化聘人的风险，但无法彻底消除它。笔者会在下文给出两个教会招聘时最常犯的错误，你若在教会事工中避免这些问题，就能将风险最小化。
许多教会和教会领袖对招聘的流程有一个共识，第一步：确认所需岗位。第二步：寻找履历看起来最棒的人。我听过很多主任牧师对招聘新全职同工的期待，即“聘请最棒的，让他自由发挥”。也有人自豪地与我分享他的招聘思路：我只需寻找千里马，之后让它自由奔跑就行。
虽然“雇佣最棒的”听起来可能很有智慧，但这种做法很容易导致教会内部灾难性的纷争。想象一下，学生事工、小组事工和儿童事工的负责人们正齐聚一堂开会，他们都刚刚被录用，且教会承诺“让他们自由奔跑”；又因他们都是“最棒的”，所以这些人均是拥有优秀执行经验的强力领袖，准备将各自的事工理念付诸实践。然而，他们每个人对“下一步”的理解都不同，对于“教会的重心应该放在哪里”和“应该如何开展事工”有着不同的看法。很快，这些有着不同事工理念的强力领袖，就会在各个方面按他们被聘时的初衷来带领教会，而最终必然分崩离析。
所以，不要单单寻求最棒的领袖，而要寻找最合适你们教会的领袖。合适的领袖深深认同你们教会的事工理念与价值观，以至于双方在这些方面高度契合。换句话说，这位候选人看重你们教会所看重的。
那么，寻找“合适的”领袖是否意味着你不再找“最棒的”领袖？当然不是！一个理念一致又齐心协力的强力领袖团队必然是很有能力的。所以，想要检视他人的事工理念，你首先得知道你们教会的事工理念，以及引导你们事工的价值观。
牧会理念一致
如果教会仅仅因为某人与他们的教义或认信相同就聘用他，这将铸成大错，因为很多时候神学的一致并不能保证事工理念的一致。尽管神学的一致性至关重要，事工理念的一致性也一样要紧。
我曾经担任一间教会的顾问，那里有两名主要的带领者，他们拥有相同的救恩论、对永恒地狱相同的看法以及对传福音相同的热忱。可就理念而言，他们对“教会应以何种角色来引导世界文化”的看法是截然相反的。只因神学观点一致，他俩就被同一个团队聘用，但又因他们的事工理念与实践都有巨大的出入，他俩正（甚至是无意识地）使教会在各方面被撕裂。
价值观一致
“教会价值观”并非你所做的事，而是影响你做每件事的那些观念。它们是教会内共有的热情与信念，激发出你们独特的教会文化。例如，两间规模与神学立场相似的教会都进行主日崇拜，表面上看差不多：两者都是30分钟的敬拜和40分钟的证道。然而当你实际拜访他们时，就会发现大有不同。也许甲教会非常看重“真诚”，从招待人员的措辞到教导的透明度都能看出这点。乙教会则看重“接待”，给人的感觉则大不相同。这不是说甲教会不接待他人或乙教会虚伪，而是说明确的价值观会明显地塑造每一间教会的文化。
显然，你会想聘用一位和教会价值观相同的人。此外，如果你的教会渴慕一些价值观（也包括一些你确定想要引入、但目前还没有的价值观），那么也可以寻找拥有这些价值观的同工。
教会领袖们经常犯一个严重错误，即他们从外部聘用他人，而非在内部兴起成员担任这一工作；相反的情况同样存在：当教会领袖们应该从外面聘用他人时，却从内部寻找。
在教会内部寻找候选人是一把双刃剑。好处是安全，因为在候选人知道有这么个岗位前，你就能考察他的品格与服侍。而且作为会友，此人也已委身于教会的事工理念与价值观。从门训的角度而言，内部聘用有助于建立一种“我们教会兴起了自己的领袖”的心态和期待。但风险依然存在，因为如果新同工无法胜任，那么解聘一个内部招聘的员工要比解雇一个外面聘来的员工更令人痛苦。
从外部聘用他人能给教会带来提供新视角的机会，并获得一些以后事工会用得到的领袖经验。例如，教会可能正进入植堂或成长的阶段，那么一个拥有与此相关经验的外部人士就会变得很有帮助。此外，已有成员虽然也能被装备去完成任务，但某些情况下，装备是需要由大量服事经验作为基础来支撑的。
那么，该如何选择从教会内部还是外部来招聘呢？
我发觉约翰·科特（John Kotter）的洞见很有帮助。科特是哈佛大学的教授及领导力方面的专家。他认为，若想改变现有的文化，就在外部寻找候选人。如果想维持或推进现有的文化，就在内部寻找；如果教会里某项事工的文化很健康，那么优先从内部寻找，只有当合理时间内本教会无法积累所需的技能及经验时，才从外部寻找。如果某项事工的文化不健康，或你希望通过注入一些新的价值观与领导力来改变它，那么也从外部寻找。我做了一个简易图表（如下），以帮助大家思考何时应从教会内部或外部来聘请同工。希望它能帮到你。虽然只有一个方块显示你应该“从教会内部寻找候选人”，但一些教会因着自身强大的文化底蕴，还是会在大部分情况下从内部寻找候选人。
每一次招聘都有风险，所以每一次招聘都需要信心。总而言之，若主明确给出异象、由谁来作下一任领袖时，上述建议仅供参考。仔细倾听主的声音，因祂的愚拙总比人智慧，就像大卫王的例子一样，祂常拣选我们意想不到的人作领袖。因为我们倾向于看外貌，神却看内心（撒上16:7）。
译：许志斌，校：JFX。原文刊载于福音联盟英文网站：Two Common Church Hiring Mistakes。
