编注：福音联盟“荆棘与蒺藜”专栏旨在信仰，工作和经济领域给出基于圣经的智慧忠告。
我总是在纠正和批评下属这件事情上难以把握尺度，我的语气和表达方式应该是怎样的？
给予纠正和反馈总会带来挑战，在工作场合更是如此。因为管理者往往需要督责不同性格的下属。当我刚刚开始担任主管时，这也是我最需要成长的领域之一。
每种工作中都有需要管理的冲突、需要改进的工作，以及工作交付的最后期限。如果你有员工在你的督责之下，你必然需要纠正他的行为，指导他的工作表现，并执行机构的制度。这不是一项容易的任务，但神已经通过祂的话语给了我们一个模式，我们可以在我们的工作中、在我们要为之负责的人身上去实践。
创世记第二章和第三章就是这样的一个事件。当时亚当和夏娃得到了在园子里工作的责任，然而他们犯了罪，然后神纠正了他们。虽然这不是一个常见的纠正案例，但它确实为我们在自己的工作处境中可以应用的有益原则做出了示范。
第一，设立明确的期待。
在创世记第二章中，神把人放在园子里。在分派给人类的第一个工作任务中，神设立了祂对人工作的期待：亚当应该在园子里工作，看守园子，并为上帝创造的动物命名。
尽管亚当当时还没有犯罪，但神并没有认为亚当自然地就能够理解自己的工作内容或业绩要求。神为亚当列出了工作内容、规定了他工作的界限，并解释了不能容忍的行为——以及后果：耶和华神吩咐他说：“园中各样树上的果子，你可以随意吃，只是分别善恶树上的果子，你不可吃，因为你吃的日子必定死！”（创2:16-17）。
我们应该在我们的工作处境中也效法这一点，向我们的员工解释职责、绩效期待、禁止的行为、违反的后果和评估方法。以书面形式提供这些信息，并要求员工签署一份对这些期望的确认文件，以放在他们的绩效档案中。
下面是一个例子，帮助你理解我说的看起来是什么样子的：
员工必须在上午8:00之前抵达办公室，有5分钟的宽限期。员工在8:06或之后到达将被视为迟到。迟到将会收到警告，其频率会在员工绩效考评中成为考虑因素。
大多数工作处境都有既定的行为准则、工作描述，以及在没有达到标准时会遵循的程序。对现有员工使用这些，并使之成为你入职过程的一部分。当期望值得到明确建立后，你就能更有效地纠正下属的行为。
第二，在问题发生时解决它们。
当我们继续往下了解人类领受的第一份工作时，我们遇到了第一个失败：亚当和夏娃听信了蛇的谎言（“神岂是真说……”）。他们屈从于所受的试探，没有遵循主给他们的命令。他们没有达到神的期待，他们吃了禁果，犯了罪。
上帝没有让亚当和夏娃直接进入犯罪的后果而不指出他们的问题，也没有让他们犯更多的罪再去一起解决他们的失败，也没有等到他们去找祂才解决他们的罪。相反，祂立即来到他们身边。
第三，语气温和。
我总是对神处理亚当和夏娃的方式感到惊奇。祂没有来指责他们的失败，也没有告诉他们把事情搞砸了。神温柔地接近他们，当亚当和夏娃听到祂来时躲了起来。于是神问他们：“你们在哪里？”（创3:9）
我们有很多东西要向我们的主学习。祂已经知道了亚当和夏娃的失败，但祂以一个关于他们目前地位的开放性问题开始这个对话。
当我们想要纠正下属的错误时也应该这样做。我们可能已经知道她的季度报告延误了还没有交，但我们可以用一个问题来代替指责的语气：“你的季度报告写得怎么样了？”
第四，用后果作为警告。
接下来的经文让我们看到，亚当和夏娃勉强承认了他们的过错，但很明显他们不愿意为自己的行为负责。两人很快就推卸责任，找借口，并声称自己是出于无知。
虽然他们试图逃避罪的后果，神早已为他们的行为设定了明确的期望、界限和后果。祂没有与他们争论。也没有试图辩论为什么那果子不能吃。祂只是解释了这行为的直接后果，并给他们新的命令，告诉他们应当如何继续完成祂交给他们的工作（第14-19节）。
同样，未能完成指派的任务在工作中也有后果。作为管理者，我们必须用后果作为警告，并给出新的要求，以推进待完成的工作。
第五，效法我们的救主。
在工作中处理表现不佳、工作失败或犯错的员工都不是特别美好的经历。我们可能会受到试探，用愤怒来回应，提高我们的声音，并给下属过分严厉的惩罚。在创世记，主再次为我们提供了一个可以遵循的模式。祂对罪人施以恩典，对不配的人施以怜悯。祂纠正我们，是为了用爱吸引我们到祂身边。
效法神的作为，你可以通过设定既定期望作为基础，然后给你的下属带来温和坚定的纠正。你的话语可以是善意的，同时又能解决当下的问题。你的行动可以在执行纪律和纠正的同时显得优雅。当你用爱和恩典来做这件事时，你的生活可以成为福音的见证。
译：DeepL；校：SMH。原文刊载于福音联盟英文网站：How Can I Correct Employees Well?
