大多数从事全职服事的基督徒都有服事神和装备上帝百姓的真诚愿望。当我们进入全职事工时，我们很希望能使用神赐给我们的恩赐建立教会，但我们的恩赐总是没有得到充分的发展。这些恩赐需要得到操练和磨炼，但我们同时又都是罪人，很明显，即使是最优秀的属灵领袖也免不了需要纠正。
得到纠正是医治我们的良药，而不是毁灭我们的毒药。我们都需要有目的的门训和基督徒群体来磨砺我们，就像铁磨铁一样（箴 27:17）。
促进这种磨砺的方法之一是 360 度环评（360-degree review，又称全方位考评法），这是一种人力资源绩效考评策略，包括从组织架构中围绕着这位领袖的各个层面人士——他的上级、他的平级，以及所有汇报给他的人——那里寻求并接受关于这位领袖绩效表现的建设性反馈。360 度环评流程对属灵领袖自己和对事工机构都有着巨大益处。
下面是建立 360 度环评的一些步骤。
第一，编制两份根据组织架构定制的评估表格。
一份评估表格供他人填写（例子），另一份评估表格供属灵领袖自我评估（例子）。问卷内容可以包括灵修、家庭生活、沟通、解决冲突或其他职位所需的能力。自我评估需要这位同工花一些时间进行深思熟虑的反省，也可以与其他人提供的反馈进行比较，看看带领人的自我认知是否与他人的认知吻合。
第二，选择填写评估表格的人。
如果你是教会的长老之一，你对教会的主任牧师进行评估，那么你就需要邀请教会的其他长老们，任何汇报给牧师的全职同工、牧师在教会中的个人好友，甚至是教会中不向主任牧师汇报的其他事工负责人。对于跨教会事工机构的负责人也应该采取类似的措施。评估者包括男性和女性，这是很重要的。不同的人会有不同的观点，这将有助于你从不同角度看到属灵领袖生命中的情况，从而提供具体的鼓励和反馈。
第三，评估要有明确的方向。
当你邀请别人评估时，要帮助评估者明白评估的目的是帮助而不是伤害。提醒填写评估表格的弟兄姊妹，他们的报告是匿名和保密的，鼓励他们在爱心中提供反馈意见。通过制定明确的基本规则和期望，你就能避免评估者利用评估来宣泄各种琐碎的不满。
第四，分析评估结果并分享。
在分析 360 环评的评估数据时，我通常会先写下所有主题，首先是鼓励，然后是需要成长的领域。基于这些数据，我与其他领袖共同制定具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART）成长目标。如果多位评估者都提出相似且令人担忧的问题，那么可能需要规劝这位领袖。如果出现任何犯罪行为（如虐待或性侵）的指控，也应立即通知相关的民事权柄。
当我服事的宣教机构对我进行 360 度环评时，我收到的反馈也分享给了机构的董事会。在我服事的教会，整个长老会都会收到报告。如果有问题，最好让所有对我有责任的人都知道，这样他们就可以跟踪我的带领随着时间的推移所出现的成长，并评估如何帮助我克服弱点，从而更好地对我负责。
没有哪个领袖会故意不让自己成长，也没有领袖会故意伤害他人。但是，如果一个带领者开始过于信任自己、把自己看得过高，并把纠正视为对自己权力的威胁，那么他最终所做的就不只是自我防卫那么简单了。这就是一个好的 360 度环评所要防止的危险。
我们希望这样的评估能够激励带领者“激发爱心，勉励行善”（来 10:24），随着时间的推移，这些评估会带来明显的成长，并使人围着主在自己生命中的工作而感恩。一个带领者如果愿意接受 360 度环评，这表明他不怕别人指出他的长处或短处，他对自己的服事没有不安全感。
为了让我能够看到神在我生命中的恩慈，我保存了我收到的所有评估。这让我看到我多年前的一些弱点，甚至为此发笑。这些旧的评语也提醒我对年轻的领导者也要有耐心。
360 度环评还可以帮助组织评估和纠正其工作文化，促进更健康的工作文化。
这些评估是否言辞刻薄？评估者是否将评估视为批评别人的机会？下级是否感到得到了足够授权和支持？你的教会或组织中的人是否赋予了领袖好好带领的权柄？回答这些问题可以帮助长老会或理事会了解何时有必要更换领袖。评估为理事会提供了所需的证据，使他们能够理解有时痛苦但必要的分道扬镳是合理的。
但是，除了需要改变的情况外，360 度环评也有助于创造一种诚实沟通的文化，鼓励个人分享他们的想法和感受。因此，它加强了事工团队成员之间的关系和信任。在一个鼓励善意问责的事工中工作，人们会对他人的需要更加敏感，也更多地看到他们的服事给别人带去的帮助，以及仍然需要努力的潜在领域。
通过采用 360 度环评，事工和教会可以培养一种持续成长、问责和开放沟通的文化。随着时间的推移，你将帮助带领者成长成熟，成为更有效的仆人。反过来，他们就能更好地完成装备圣徒作事工的使命，建立基督的身体，在信心和认识神儿子的知识上合而为一，不断成长（弗 4:12-13）。
译：DeepL；校：JFX。原文刊载于福音联盟英文网站：How 360-Degree Reviews Help Leaders Grow in Grace.
